昨天，我们发布了《印尼在线招聘行业研究：新岗位和新需求激增，招聘行业迎来结构性变革（上）》，可直接点击蓝色标题进行回顾，主要内容包括：

• 印尼招聘行业整体情况和细分赛道介绍

• 中国招聘行业对标：技术平台替代传统平台趋势显著

今天，我们继续看下篇的内容：

• C端增量：移动互联网高速渗透下，移动互联网原生产品更符合用户使用习惯，将大量蓝领人群纳入生态

 2010年起，我国开始进入移动互联网时代；2015年，移动互联网进入全面爆发时代，国内在网活跃智能设备数量达8.99亿。传统招聘平台多以网站为载体，2014年BOSS直聘成立，以移动端APP为主要产品。诞生于移动互联网时代，BOSS直聘始终以移动互联网的思维进行产品设计和运营。智联招聘、前程无忧等崛起于PC互联网时代的传统招聘网站后来也逐渐推出移动端APP，但移动端和PC端在产品形态偏好之外，有着逻辑上的本质区别。

PC端互联网产品在处理海量用户数据时，很难将颗粒度做细，对用户的背景、能力、行为偏好等等数据往往难以分析和利用。而这正是移动端互联网产品的强项，移动设备和求职者的一一对应使得数据更易于沉淀，平台方可以以此作为运营决策和产品迭代的依据，这也是新兴招聘平台智能匹配、个性化服务的基础。

与此同时，蓝领在我国的求职人群占比逐年提升，成为各大招聘平台的核心目标用户群体。但蓝领的互联网敏感度较低，相对于使用网站等求职方式更倾向于线下中介。PC端招聘网站常以简历为基础，容易对蓝领群体产生天然区隔。基于移动端APP的BOSS直聘在产品用户体验、运营逻辑、求职流程设计上都对蓝领更友好。

• B端增量：中小微企业基础庞大，数字经济规模快速增长催生大量新公司和新岗位

随着我国迈入双创时代，中小微企业蓬勃发展，大量初创公司、小微企业吸纳就业，不断催生了新岗位的人才需求。另一方面，数字经济的崛起催生了大量的新岗位，如初创科技公司的产品、运营、技术和市场等，企业对有一定经验、劳动力密集的初级白领需求激增。根据中商情报网数据，2021年我国数字经济总体规模达45.5万亿元，预计2023年将达到54.6万亿元。

• 技术红利：智能匹配算法代替中心化搜索，改变头部集中的流量逻辑，提高双边匹配效率

求职者在传统招聘网站的求职方式主要有主动搜索、点击招聘广告和等待企业邀请三种。无论是求职者主动搜索还是通过广告投递，流量更大的头部企业都具备更大的优势，中小企业的曝光率相对较低。对头部企业来说，过量的简历也会降低招聘的效率，同时也增加了求职者的等待时间、降低了匹配成功的几率。

不同于传统模式，BOSS直聘通过用精准推荐、信息流匹配来代替求职者的主动搜索，打破了流量导向下中小企业的劣势，吸引了来自大量中小企业招聘者的入驻。根据岗位和应聘者的供需关系，BOSS直聘通过价格机制调整了两端的用户体验，例如对供不应求的岗位提高了收费。BOSS直聘设计了多种付费产品，用户可以通过购买会员获得附加权益，也可以使用即买即用的效果道具。在匹配机制方面，BOSS直聘打破了传统的单向检索模式，通过算法设计结合招聘者的经验和求职者的简历信息进行匹配，提高了全过程的效率。

在B端，通过流量分发模式的改善，BOSS直聘引入了大量中小企业，截止2021年上半年，BOSS直聘认证企业达720万家。2020年，BOSS直聘付费企业用户中，中小型企业分别占比2.9%、97.1%。丰富的注册企业也促进了BOSS直聘C端用户覆盖面的扩张，包括金领、白领、蓝领、学生等。脱离了传统招聘网站基于简历的模式，BOSS直聘不再依赖于直接售卖简历，保护了求职者的隐私、大大优化了用户体验。

• 模式红利：精简招聘链路，直聊直接触达及响应，更高的招聘成功率
  

传统的PC端招聘网站用户交互差，从求职者上传简历到招聘者下载简历，全过程仅有单向沟通。企业端往往会面临繁重的筛选和面试工作，求职者难以得到及时的相应，招聘流程冗长。以BOSS直聘为代表的求职平台以移动互联网逻辑进行流程管理和产品运营，使得求职者能够与招聘决策层直接进行双向沟通，双方都能够得到及时的反馈。求职者不再处于被动状态，通过平台能够得到与招聘者进行信息交互的机会，能够快速了解岗位和公司。对招聘者来说，新的在线招聘模式也摆脱了对简历的依赖，能够让招聘者快速了解候选人的能力、性格、意愿等多方面信息，提升了双向匹配的效率。

公司简介及现状：

BOSS直聘于2014年成立，2021年6月在美国纳斯达克挂牌上市，发行价为19美元/ADS，总市值约148.78亿美元；2022年12月于香港联合交易所主板完成双重主要上市。截止2023年6月15日，BOSS直聘是总市值73.08亿美元，折合人民币524.74亿元，每股价格16.82美元。自上市以来，BOSS直聘股价最高达到26.66美元，最低为12.97美元。

BOSS直聘2023年一季报显示，MAU 同比增长57.5%，达到3970万，公司实现营收达12.78亿元。BOSS直聘是目前中国活跃用户数量最大的在线招聘平台。BOSS直聘商业模型有较高潜力，盈利模型也在不断改善，预计2025年将实现107.6亿元营收。

移动原生+智能匹配+企业主直聊：付费模式以结果倒推代替过程，解决行业痛点

在传统的招聘平台中，商业模式主要为Banner广告和付费获取简历。由于平台的主要从交易环节获利，往往不注重提升招聘全流程的效率和结果。BOSS直聘由求职者和企业间的匹配结果倒推，解决了一直存在的行业痛点问题，提升了企业筛选简历、组织面试的精准度和效率。企业根据自己需要招聘的人数发起一定数量的聊天和面试，同时也提升了求职者的用户体验、缩短了等待结果的时间。

根据两端用户的数量，BOSS直聘通过付费会员制（50元每月）的商业模式进行盈利，如果用户有特定需求比如搜索畅聊卡、牛人炸弹、职位置顶可单独购买对应服务付费。

总体观点：BOSS直聘已树立规模和技术的双重高壁垒，中国招聘行业的其他传统玩家目前均面临转型困难的问题，BOSS直聘核心指标表现突出，未来有望进一步抢占传统玩家市场份额、保持增长态势。

• 具备规模优势，双端均拥有高粘性的用户基础和新用户吸引力

【B端】降低B端进入门槛，依靠销售漏斗模型不断做深服务深度，筛选高价值客户；提升公司销售能力，吸引B端付费能力强。

2020和2021年上半年，BOSS直聘认证企业数量分别为550、720万家，远超竞品同道猎聘。依托销售漏斗模型，BOSS直聘降低B端进入门槛、吸引大量中小企业入驻。BOSS直聘以B端为主要营收来源，通过对已有企业用户的服务模式改善，BOSS直聘筛选高价值客户、提升付费企业占比。在付费企业数量上，BOSS直聘始终保持行业最高且增长迅速。截止2022年底，BOSS直聘付费企业用户数量接近350万，远超一百万左右的同道猎聘。

BOSS直聘通过企业端补贴活动，以比传统模式更低的价格吸引中小微企业入驻、体验平台付费服务。同时BOSS直聘重视市场销售投入，打造强大的市场营销和全线销售团队，在线上利用数据筛选有潜力的企业客户，在线下进行深度拓展，提高付费企业转化率。BOSS直聘通过帮助企业提升招聘效率、节约时间成本来维持大型付费企业客户粘性，引导企业不断进行付费服务升级。截至 2020年底，BOSS直聘市场销售雇员达 1863人，占公司员工比重为 55.0%。验证企业用户数从 2019年的 665万增长至 2020年的 1140万，付费企业用户从 2019年的 124万增长至 2020年的 223万， 付费企业渗透率从 2019年的 39.9%稳步提升至 2020年的 40.5%。

【C端】前期自增长验证产品能力，后期低成本快速用户增长，获客成本低

BOSS直聘前期注重产品打磨和精细化运营，依赖于用户数量的增长；2018年6月后进行投放运营阶段，在前期建立的用户基础上进行市场投放，实现用户的长期、快速增长。2022年12月，BOSS直聘MAU为2738.8万人，远超智联招聘（1598.4万）、前程无忧（1005万）、猎聘（636.2万）等竞争对手。

MAU快速增长的同时，BOSS直聘将获客成本控制在较低水平。在市场投放上，BOSS直聘凭借产品实力以及大数据精细化运营，取得了更好的拉新效果。在市场营销费用上， 2020年 BOSS直聘、前程无忧、同道猎聘分别花费 13.48亿元、 11.83亿元、8.49亿元，绝对数差距不大。但根据 Quest Mobile数据， BOSS直聘拉新效果更好，单位新增用户成本 166元每人，对应同道猎聘和前程无忧的的 518 和 2466元每人有明显优势。

营销费用分为广告费用、员工工资及相关费用和其他，广告费用主要包括效果广告与品牌广告。2019-2020年BOSS直聘广告费用投放分别为 5.39亿元 、8.12亿元 ，其中，效果广告2019、 2020年分别投放 2.91亿 元 、 5.08亿元 ，占比广告费用为 54.0%、 62.6%。对比2015-2017年同道猎聘营销费用率，BOSS直聘光阿公费用投入占比较高、员工工资等相关费用占比较低。

【C端】活跃用户规模大，用户粘性大、留存高

短期、中期、长期留存三个层面分别反映了平台的拉新效果、产品满意度和留存度。根据 Quest Mobile数据， 2018年至今， BOSS直聘平台 MAU从2018年 1月 191.6万人，增长至 2021年 8月 2702.5万人，平台活跃用户人数快速增长的情况下 ，短期、中期、长期留存率依旧维持第一梯队水平。公司 2021年8的7日、30日、180日留存率分别为 45.96%、26.62%、 20.68%。三个不同时间维度的指标都反映了BOSS直聘行业领先的产品力和用户满意度。

• 高研发投入，技术壁垒高

BOSS直聘重销售重研发，持续提升研发投入算法，增强推荐能力。2021年，BOSS直聘研发费用超8亿元，远高于同道猎聘和其他行业竞争对手。长期的研发、销售投入和数据的沉淀使得BOSS直聘形成了较高的技术壁垒。

• 传统玩家转型困难，BOSS直聘市场占有率有望不断提升

以简历为核心的传统招聘平台和精准推荐的新在线招聘业务逻辑完全不同，传统在线招聘平台想转型，需要将内部组织架构和激励机制做较大调整，但传统招聘平台股权结构复杂、层级固化，在决策方面或存在各方掣肘。Recruit 持有前程无忧34.8%的股权，为第一大股东；SEEK 持有智联招聘61.1%的股权，在2021 年2 月将其对智联招聘的持股比例降至23.5%。BOSS 直聘创始人、CEO 赵鹏持有17.6%的股权及76.2%的投票权，执行力较强。

• 行业竞争主体核心指标对比

根据在线招聘业务的收入模型：收入=企业用户数量*付费率*ARPU+求职者增值服务，可以看出BOSS直聘收入规模远高于其他竞争对手，且保持正向增速。

• 目前获客成本仍然较低，用户渗透率提升空间大
  

根据我国国家市场监督管理总局数据显示，2020 年中国企业数量为4290 万家，中小企业占大多数。我国中小企业平均生命周期仅为2.5 年，企业端长尾特征突出且更新迭代较快。BOSS直聘通过构建对中小企业友好的招聘生态，已经成为中小企业高性价比的渠道首选。但截至2021上半年，BOSS 直聘平台认证企业数量为720 万家，距离4000 多万的企业总数还有很大的空间。而BOSS直聘在网络安全审查之前的几个季度仍呈现出较高的数量增速，2021Q1/Q2 单季环比增长分别在80/90 万家，我们认为企业数量拓展方面公司距离天花板还较远。

根据BOSS 直聘招股说明书，2020 年中国非农就业人口约为5.86 亿人，其中白领、蓝领、金领劳动者分别为1.79、3.95、0.12 亿人。截至2021第一季度，BOSS 直聘认证求职者数量为8580 万人，其中白领和金领用户、蓝领用户、大学生用户分别为4719、2471、1390万人，平台白领和金领用户仅占全国总数不到30%、蓝领用户占中国蓝领劳动者总数不到10%。目前BOSS直聘求职者注册用户数量超1亿，较6亿左右的中国非农就业人口总数还有很大距离，并且较智联招聘、前程无忧2 亿左右的求职者注册用户数量也存在差距。我们认为，随着BOSS 直聘双边网络效应的不断强化以及对于蓝领用户的不断拓展，正常化状态下求职者注册用户数量仍有望保持较快增长。

结合B 端、C 端用户数量的提升空间，我们认为BOSS 直聘的MAU 远未至边界。我们按当年销售费用/新增MAU 来比较主要招聘平台的获客成本，可得BOSS 直聘2020、2021 年获客成本分别为162、266 元每人，显著优于其他平台；按流量获取成本/新增MAU 来计算获客成本，则BOSS 直聘2020 年获客成本仅为61元每人，处于低成本迅速获客阶段。

• 通过B端用户结构改变和进一步商业化，提升付费率和客单价

BOSS 直聘采取漏斗型的商业模式，大部分企业用户可以免费使用基本服务，包括发布职位、浏览迷你简历、与求职者聊天和视频等，对供不应求的竞招岗位则向企业用户收取发布岗位的费用。另外，企业用户也可以购买一些增强招聘效果的道具。在使用越来越多道具服务之后，线下销售团队亦会尝试将其转化为年单用户，使用最多的即发展为KA客户。

BOSS 直聘付费率正在不断提升，2020年到2022年上半年，BOSS直聘企业用户付费率保持在15%-25%区间，同时期同道猎聘企业付费率均在10%以下。在付费结构方面，2020 年BOSS 直聘KA 客户、中型客户、小型客户数量分别为1871、6.35 、216 万个；2021Q2 KA 客户数量提升至3137 个，但数量占比低于0.1%，KA 客户收入占比则维持在18%左右。由于免费企业用户占比高、KA 客户数量占比低，BOSS直聘企业用户ARPU 相对较低，2020、2021 年分别为864、1055 元，显著低于同道猎聘（2020、2021年分别为3.13、3.18 万元）、智联招聘、前程无忧，B 端变现仍处较早期阶段，客单价存在提升空间。

• 新细分赛道拓展：抢占蓝领用户
  

多年以来在线招聘行业更多聚焦于白领，金领有线下猎头机构的服务，蓝领则存在大量中介且有较多灵活就业人员，因而白领线上化渗透率最高，金领工人其次，蓝领工人最低。虽然蓝领工资水平低于白领，但人数多（就业人口接近4 亿）、周转快（平均1年跳槽2-4 次），市场非常广阔，根据前文测算，预计到2025 年中国在线招聘市场中蓝领占比将达56.7%。相较于其他在线招聘平台，BOSS 直聘在蓝领服务方面已走在前列，求职者注册用户中蓝领占比约30%。

截至2021Q1，BOSS直聘认证求职者中蓝领约为2471万人，虽已经是蓝领渗透领先的平台，但相较3.95 亿蓝领人口总数空间巨大。在蓝领发展战略上，公司继续扩大在城市服务业蓝领中的优势，进一步地，也在积极探索生产制造业蓝领市场，一方面与蓝领中介形成合作，另一方推出“海螺计划”对中介进行核验和优选，规范中介行为、优化蓝领求职体验。根据企业2022年年报，BOSS直聘蓝领用户占比为30%，根据2023年一季度报，蓝领用户占比达到31%。

• 经济高速增长下，更高效率的智能招聘将取代低效的传统招聘

如前文所述，印尼目前仍享有较高人口红利，经济高速发展带动招聘行业有极大增长空间。印尼劳动力占比已接近总人口的一半，数量为日本的两倍和美国的0.8倍，后两者均已出现市值超百亿美金的在线招聘市场竞争主体，未来印尼在线招聘市场有望诞生高市值的有力竞争者。

但印尼求职习惯也有一定本地化特征：相比中国应聘者，印尼本土应聘者往往一次性海量投递简历，而不是仔细审视招聘要求后应聘职位；与此同时，印尼应聘者的简历信息完善度也较低，招聘者难以通过信息不完善的简历进行初步简历筛选。企业招聘者需要花费大量时间进行简历筛选，且因为招聘平台不能把控求职者上传简历的质量，招聘者在花钱购买一定份数的简历后，也会有一部分因为信息不齐全、不合格而直接失去待筛选的价值。另一方面，求职者在海投简历后往往不会及时、认真的回复招聘者的信息，或者直接忽略，导致应聘者对招聘者响应度较低。

综合以上印尼本地招聘行业特性，传统简历库模式在印尼的效率会比在中国更低，难以形成有效竞争力。招聘平台是否能够摒弃低效的简历库模式，采用更高效的智能招聘，基于高效人岗匹配的底层算法，以匹配效率和效果为出发点的产品设计，将成为抢占印尼招聘市场的关键。

• 重度用户运营双重驱动两端用户粘性，快速增长实现规模效应
  

招聘相对低频，重度用户运营可以有效增加双端用户粘性——在C端严格把控信息质量，并通过全用户生命周期的私域互动，深入了解C端应聘者对于岗位的偏好，以此推荐更适合应聘者的岗位，提高其对于推荐岗位的响应度；在招聘端严格把控岗位真实性，通过功能齐全、流程高效、性价比高的平台产品积累粘性高的B端用户，吸引更多中小企业入驻；同时，基于B端和C端的信息积累更多标签，基于两端用户行为不断迭代调优匹配算法。

参考BOSS直聘，在中国移动互联网高速渗透和“双创时代”下中小微企业崛起的时代背景下，以创业企业、互联网新增岗位需求切入，乘着新行业新企业的红利蓬勃发展。我们认为，在印尼数字经济高速发展和中小微企业数目快速增加的大时代背景下，印尼智能招聘的新玩家也可以从新企业、新岗位的需求切入，前期积累一批高粘性用户、迭代产品和功能，不断提高市场占有率，后续吸引更多头部企业入驻。

印尼本土陆续涌现了一些招聘行业新玩家，其中KUPU是新兴智能招聘的代表。KUPU于2021年9月正式在印尼推出，为本地初级专业人才提供求职的线上平台。与传统招聘平台相比，KUPU强调的是在人力资源服务模式和智能技术上的同步创新。一年时间，KUPU在印尼市场已经获得150万以上的用户规模，稳居市场前三名。

（对KUPU更多介绍请见7点5度发布于2022年12月的采访文章：《一年进前三，KUPU仅仅是印尼版的“Boss直聘”吗？》）

• 产品基础功能齐全，具备强大的匹配算法能力，智能招聘提升效率

印尼本土陆续涌现了一些招聘行业新玩家，其中KUPU是新兴智能招聘的代表。KUPU于2021年底正式在印尼推出，为本地初中级专业人才提供求职的线上平台。与传统招聘平台相比，KUPU强调的是在人力资源服务模式和智能技术上的同步创新。一年时间，KUPU在印尼市场已经获得近200万的用户规模，稳居市场前三名。

与BOSS直聘类似，同样作为移动互联网原生产品，KUPU的产品设计和运营逻辑相比于传统招聘平台具备天然优势；KUPU主推移动端APP产品基于高效匹配算法，细化拆解雇主需求、岗位能力模型与求职者的真实匹配度。针对招聘者，KUPU提供全新的效率和体验，基于全渠道搜寻、AI初筛、虚拟化视频面试平台为企业提供更多有效候选人并缩短招聘时间。平台为求职者提供了多维的自我展现平台，能够识别胜任力，匹配符合意愿的岗位信息。KUPU基于人工智能算法和深度私域用户运营，建立全生命周期的人力资源生态，能够有效满足B端用工、C端求职需求。

KUPU基于已有数据丰富用户的个性化标签，基于不断优化的匹配算法进行自动化人岗匹配，同时为求职者和招聘者推荐合适的沟通对象；基于用户特性的底层筛选，帮助求职者和招聘者减少沟通后发现仍不匹配的时间浪费。

对比印尼在线招聘主要玩家：

同为SEEK旗下产品，Jobstreet和JobsDB界面非常类似，两者虽然都拥有移动端产品但都属于传统求职平台。在求职者海量投递简历的情况下，两端使用者都只能进行低效的信息检索和匹配。

• 团队具备强大技术、产品、运营能力
  

公司创始团队背景强大，CEO周海波是中国第一代互联网产品经理，具备20余年的产品开发及管理经验，在线招聘行业工作经验丰富。作为大街网总裁和脉脉联合创始人，周海波熟悉整个中国互联网招聘赛道，拥有多次引领在线招聘创新成功的经验。周海波还是经验丰富的社交产品专家，先后主导过新浪同学录、校内网、CYWORLD等国内外知名的社交和SNS产品，非常熟悉社交创新玩法、用户心理洞察。

公司核心管理团队具备多年国际销售、产品设计、运营经验，团队具备强大算法技术能力。KUPU公司具备中国移动互联网基因，同时拥有强大的印尼本地销售和运营团队。2022年，KUPU平台入驻用户超200万人次。

平台依托自然流量、效果广告、社区营销、社交裂变等多渠道拉新获客，将客户引入私域并分层运营的模式，在实现用户快速、长期增长的同时提高用户粘性和留存率。依托高效的智能招聘和本土资源吸引印地本土中小微企业入驻，并实现付费企业客户的转化。KUPU推出的智能职业顾问在B、C双端的整个生命周期起到不同作用，公私域联动的方式也更好的建立信任关系，打造生态。

• 背靠印尼本土大财团、本地资源极强

KUPU成立伊始即拿到金光集团（Sinar Mas Group）的资金支持。金光集团由印度尼西亚华人黄奕聪先生于1962年创立，现有400多家法人公司，包括在纽约、雅加达和新加坡上市的九大公司。拥有员工15万，资产约300亿美元，曾被世界著名财经杂志《福布斯》评为印尼第一大财团。

不同于中国，本地财团在印尼国民经济主导程度更高。作为金光集团在招聘行业的唯一直投项目，KUPU借助金光集团不仅能快速获得本地经验，还可以迅速和本土资源（招聘企业端、校园端、政府端等）进行强连接，一起开拓线上线下市场。